上一期我們討論了，關(guān)于招聘畢業(yè)生的話(huà)題。
那么招回來(lái)后，我們要怎么有效激勵其創(chuàng )造更多價(jià)值呢？
現在招進(jìn)來(lái)的應屆畢業(yè)生，基本上都是95后的了吧？
先不要說(shuō)如何激勵他們了，如何與他們溝通已經(jīng)是很多老板們的難題了，幾乎沒(méi)有共同語(yǔ)言，大多數也沒(méi)有什么所謂的職業(yè)規劃。
所以老板們的老一套：畫(huà)餅，績(jì)效，職業(yè)規劃，技能成長(cháng)等等，作用幾乎為零。
怎么有效的和現代年輕人溝通，是管理者與老板們的首要解決問(wèn)題。
這兩年我們新招了個(gè)銷(xiāo)售A，當初是因為面試的時(shí)候，他有積極地表現自己并有一些獨特的想法，HR便招入。
但是入職后工作了1個(gè)月，銷(xiāo)售主管投訴有幾點(diǎn)問(wèn)題：
1. 無(wú)法溝通，工作流程和銷(xiāo)售基本指南都培訓過(guò)了，沒(méi)有按照流程來(lái)做。
2.自我中心，到點(diǎn)下班了就走，工作沒(méi)完成也不管。
3.工作不走心，叫拖地絕不掃地，叫洗碗絕不擦桌子。
洪總單獨和銷(xiāo)售主管溝通，分析新員工的情況：
1， 年輕人彰顯個(gè)性，對條條框框比較抗拒，也非常有自己的想法，尚可一聽(tīng)。
結合你的經(jīng)驗，讓他實(shí)施自己的想法但也要按照公司流程走，如果是對公司有積極作用的，改變也無(wú)不可。
而銷(xiāo)售更需要有活力，有創(chuàng )造力，這是好的方向，但切忌自我中心和小聰明，銷(xiāo)售主管的經(jīng)驗可以作為引導。
2， 加班這個(gè)對于新人來(lái)說(shuō)可以看看必要性大不大。項目沒(méi)有太大的，培養新員工對客戶(hù)的責任感，而不是對公司的勞動(dòng)，這樣想法和格局自然不一樣。主管也可以了解一下組員的生活。
3， 下達任務(wù)要明確，不能想當然
新人的能動(dòng)性還沒(méi)辦法很好自行調動(dòng)，需要給新人指導，讓他知道做這個(gè)事情是需要做哪些步驟，做到什么程度，對他自己有什么用，利用他自己的優(yōu)勢他能夠做的比其他人優(yōu) 秀或者突出的地方在哪里。
讓新人覺(jué)得你是為他好的，真心去教他。
看來(lái)，就算選了人，招進(jìn)來(lái)了，接著(zhù)的留人用人問(wèn)題呀不少呀。
主管再次跟銷(xiāo)售A溝通。
聽(tīng)了他的一些意見(jiàn)和建議，也告知他公司流程的必要性，是公司正常運行的根本，當然促進(jìn)提高公司運行效率的意見(jiàn)是隨時(shí)歡迎的。
銷(xiāo)售A覺(jué)得自己的意見(jiàn)被重視，能體現到自己的作用，也逐漸理解公司流程各個(gè)環(huán)節和工作人員的重要作用。
銷(xiāo)售A也逐漸有客戶(hù)訂單跟進(jìn)，對于客戶(hù)確實(shí)也多了很多責任感在，需要第2天就要出方案的緊急情況下，也會(huì )加班給客戶(hù)做好。
當然主管在*初也一起幫忙完成一些項目，讓新人也對主管更加信任。
對于下達任務(wù)方面，銷(xiāo)售主管也聽(tīng)取了洪總的意見(jiàn)。
之前對于銷(xiāo)售A，是先讓他去開(kāi)發(fā)XX地區的，結果一開(kāi)始的時(shí)候一 天都沒(méi)打幾個(gè)電話(huà)，只是把現有的客戶(hù)簡(jiǎn)單聯(lián)系一下，完全沒(méi)有自己自主去找資源。
現在主管跟銷(xiāo)售A溝通，會(huì )告知：
后面這個(gè)XX地區就是你的主要區域，由你全權負責，公司除了以后的客戶(hù)名單外，還需要你去開(kāi)拓這個(gè)地區，這些老客戶(hù)要如何維護，新客戶(hù)要去怎么找，你的優(yōu)勢可以輕松應對XX情況（例如推新產(chǎn)品有優(yōu)勢）。
并且主管每天都與銷(xiāo)售A溝通跟進(jìn)情況并解答新人疑問(wèn)，逐漸上手后就變成1周溝通一次。
銷(xiāo)售A逐漸也慢慢上道，而且憑借優(yōu)勢做得更好。
他有獨特想法的特點(diǎn)，在新產(chǎn)品推廣方面優(yōu)勢非常明顯。
總結
可能以前我們都會(huì )對老板和領(lǐng)導有一種階級觀(guān)念，但對于私企目前的現代職場(chǎng)新人來(lái)說(shuō)是不存在的。
我們更需要做的是去了解溝通，適應時(shí)代，找出職場(chǎng)新人的關(guān)注點(diǎn)，因材施教，有的放矢。
如果還是老一套，作為儀器小公司，縱使求賢若渴，招兵買(mǎi)馬，也逃不過(guò)人心難聚，人來(lái)人往的結局。
新一代的年輕人多數個(gè)性明顯，根據調查報告，
以前普遍關(guān)注的是：我的薪酬、我的滿(mǎn)意度、我的老板、我的年度績(jì)效評估、我的弱點(diǎn)、我的工作；
現在和未來(lái)關(guān)注的是：我的目標、我的發(fā)展、我的教練、與我持續的對話(huà)、我的優(yōu)勢、我的生活。
對于現代新銷(xiāo)售，我們需要更加頻繁的單獨溝通，對他的想法和理解做評估，引導和分析。
可以關(guān)注一下以下幾點(diǎn)：
1.發(fā)揮領(lǐng)導的影響力
這里不是指上下級關(guān)系的認可，而是領(lǐng) 袖能力。讓新銷(xiāo)售認同主管的價(jià)值觀(guān)，認可主管的能力，并且感受到主管對其的引導和協(xié)助是真的有效的。
得到認同，才會(huì )有影響力，才能愿意聽(tīng)話(huà)被管理。
2.關(guān)注新銷(xiāo)售的個(gè)體需求
90后個(gè)性鮮明這個(gè)特點(diǎn)幾乎是毋庸置疑的。
那么這也是主管們難以根據共性需求就能好好管理的原因。
對于現在的新員工，需要更加關(guān)注其獨特性，他們的需求 是多樣化的，具有鮮明的特證。
主管可能需要以獨立的個(gè)體認知來(lái)處理與他們的關(guān)系，才能更好的引導，讓公司目標與他們個(gè)體目標形成一致。
3.注重心智的激勵
人的心智決定行為?，F在社會(huì )的競爭環(huán)境已經(jīng)讓人感覺(jué)到壓力和沖擊，讓人容易急進(jìn)功利甚至不擇手段（現在大多年輕人都喜歡做網(wǎng)紅）。
進(jìn)行心智的激勵，提高員工的格局，引導其正確的思考角度，他才會(huì )真正懂得對錯，從而懂得向正確的人和方式學(xué)習，也嘗試去理解或認可公司的鼓勵和績(jì)效方式。
如何有效管理新入職的90后銷(xiāo)售？
這個(gè)問(wèn)題沒(méi)有實(shí)際的答案，只能我們一起探索，找到*適合自己公司的方式。
