幾年前的年初，因為剛過(guò)了年開(kāi)工沒(méi)多久所以記憶比較深刻。
我們公司一位負責銷(xiāo)售跟單的商務(wù)助理小鄭說(shuō)因為家里有事需要延遲上班，請假2周。
這位同事來(lái)了公司剛一年左右，比較機靈，反應快，做事也積極，負責的銷(xiāo)售對其的表現都是非常稱(chēng)贊的。
剛過(guò)年業(yè)務(wù)量也還不是特別緊張，我就批了她這半個(gè)月的假。
半個(gè)月小鄭又找我，說(shuō)她要離職，新工作也找好了。
我覺(jué)得挺奇怪的，怎么突然就要離職了，過(guò)年前還因為其表現好給了挺高的績(jì)效分數，對于新人來(lái)說(shuō)獎金也算不錯。
特意讓負責商務(wù)的合伙人跟她談，得到的回復也是含含糊糊。
直到幾個(gè)月后，我們才得知，小鄭離職的真正原因有2個(gè):
其一，年終獎比同部門(mén)的小張少了一些。
她覺(jué)得自己平時(shí)的工作量和表現也不比小張差，所以覺(jué)得不平衡，從而覺(jué)得公司制度不合理。
對于這一點(diǎn)，其實(shí)小張的年終獎比小鄭高，是因為小張有協(xié)助其它部門(mén)做了一個(gè)臨時(shí)項目，所以有這個(gè)獎金的，我就直接給加在年終獎里了，沒(méi)想到會(huì )造成這樣的誤會(huì )。
其實(shí)這個(gè)差額對于他們的收入來(lái)說(shuō)只是很小很小的一部分，但這造成小鄭心理的不平衡。
孔子曰“不患寡而患不均”。
知道這點(diǎn)后，我在員工收入方面的獎懲更為謹慎，特別是對于后勤部門(mén)，獎金是他們非?？粗氐氖杖虢M成，不像銷(xiāo)售部門(mén)那么透明，提成都是固定公式的。
我會(huì )針對關(guān)鍵項目進(jìn)行打分考核，盡量理性數據化，部門(mén)內公開(kāi)，年初設定大家一起簽名。這樣后面基本就不會(huì )有意見(jiàn)。
對于一些臨時(shí)專(zhuān)門(mén)的項目，我就會(huì )分開(kāi)設專(zhuān)項獎金，與年終獎分開(kāi)，盡量當月獎勵，能公開(kāi)的盡量公開(kāi)。
這樣明顯感覺(jué)到真正鼓勵到員工積極參加專(zhuān)項任務(wù)活動(dòng)，而且也基本不會(huì )造成以上心理不平衡的影響。
小鄭離職的第2個(gè)原因，是在年會(huì )的時(shí)候看到對銷(xiāo)售崗位的各種表彰，覺(jué)得自己這個(gè)崗位在這個(gè)公司不受任何重視，從而堅定了離職的想法。
對于這點(diǎn)我當時(shí)思考了好久。
像我們這種小經(jīng)銷(xiāo)商，大部分都是以銷(xiāo)售為導向的，很多激勵政策或者鼓勵都是針對銷(xiāo)售的。
平時(shí)大家也都知道，銷(xiāo)售業(yè)績(jì)只要做得好收入基本上是會(huì )比后勤員工高的。
而在年會(huì )上，我們當時(shí)就只設定了*佳銷(xiāo)售和*佳銷(xiāo)售團隊的獎項，公開(kāi)獎勵，這也難免讓后勤員工覺(jué)得心理不平衡。
所以那一年開(kāi)始，我們專(zhuān)門(mén)設定了*佳后勤團隊和后勤部門(mén)MVP獎項，年會(huì )上各部門(mén)及候選人做匯報后，由所有的銷(xiāo)售和老板投票選出，給予獲獎?wù)吒邇r(jià)值獎品及高調表?yè)P。
這個(gè)推出后，明顯感覺(jué)到各個(gè)后勤團隊做事更有沖勁了。
主管們說(shuō)，感覺(jué)一個(gè)部門(mén)有個(gè)整體的追逐目標。
那份榮譽(yù)感，那份認同，會(huì )讓大家覺(jué)得自己這個(gè)崗位也是非常重要的。
總結
可能大家的公司也有遇到過(guò)這種情況：
平時(shí)工作都相安無(wú)事，也都挺積極的，但是一發(fā)了獎金就容易產(chǎn)生矛盾，有些人的積極性還下降了。
平時(shí)我們都會(huì )要求員工要對自己的收入保密，員工之間不允許互相打聽(tīng)工資獎金。
但是我估計其實(shí)很多公司的這個(gè)規定也是有點(diǎn)難以完全實(shí)現。
好奇心每個(gè)人都有，這還是關(guān)乎他們工作的非常重要的一點(diǎn)，所以明面上肯定不會(huì )講，但是小圈子里還是會(huì )討論的。
這也非常正常，我們都想知道同行之間是開(kāi)什么工資的。
所以公司給員工定工資發(fā)獎金的合理性非常重要，這才能讓員工覺(jué)得自己的付出是值得的。
讓員工覺(jué)得收入不公平，能直接對公司的日常運行造成了影響，輕則降低積極性，覺(jué)得做不做都是一樣，重則直接離職走人。
有句老話(huà)就是這樣說(shuō)的， 共患難易，同富貴難。
我們也經(jīng)常能看到一些合伙人，剛創(chuàng )業(yè)時(shí)困難重重的，大家都沒(méi)什么收入，公司支出很緊張，然而往往所有人都努力工作，朝著(zhù)共同目標心無(wú)雜念的奮進(jìn)。
而一旦成功了，公司有盈利了，就開(kāi)始互相比較，每個(gè)人都會(huì )覺(jué)得自己付出多了，收入少了。
每個(gè)人對公平的理解可能都不一樣，這就需要老板燒腦好好琢磨合理的考核制度了。
*好規則和考核項目更加偏向關(guān)鍵的數字表現，有一說(shuō)一，沒(méi)那么多糾紛。
其他專(zhuān)項的工作就專(zhuān)項獎勵，跟年終獎金區分開(kāi)，及時(shí)發(fā)放，既能鼓勵到員工，也不會(huì )造成其他誤會(huì )。
另外，現在的員工對于崗位的被認可度越來(lái)越看重，不是光即時(shí)收入了事，而且對于經(jīng)銷(xiāo)商，往往后勤部門(mén)的收入確實(shí)也難以跟銷(xiāo)售部門(mén)直接對比。
如果自己的崗位被認可，部門(mén)的付出得到全公司的認同，這種榮譽(yù)感也是能激勵到大家工作的積極性的。
我們可以對銷(xiāo)售部門(mén)和后勤部門(mén)分開(kāi)設定年度獎項，這個(gè)在綠百草實(shí)施的幾年，能感覺(jué)到效果還是非常明顯的。
不管是收入，還是公司的認同度，對于每個(gè)部門(mén)每個(gè)員工的“公平感”都是非常重要的。
這是公司內部人力資源管理非常重要的一部分，對于公司文化、日常運行及招人留人影響非常大，特別是在小經(jīng)銷(xiāo)商招人難越來(lái)越普遍的今天。
